Разбор запроса на корпоратив. Не выбираем формат сразу — сначала понимаем, что именно хотим поднять и у кого.
Прежде чем выбирать формат — понять, что хотим изменить
«Собраться с пользой» — это не цель. Пока нет ответа на вопрос «что именно должно измениться?» — невозможно выбрать правильный формат и оценить результат. В нашем кейсе цель может быть такой:
Что закрывает ресторан — а что нет (по TalentQ, 16 драйверов мотивации)
Ресторан закрывает 3 из 16 драйверов — Принадлежность к группе, Лёгкость в общении, Баланс. Для людей с профилями Результат и Статус он не работает как инструмент мотивации. В команде из 16 человек все профили гарантированно представлены.
Поэтому прежде чем выбирать формат — нужна диагностика: кто из команды в какой точке, у кого какие драйверы активны.
Без этих данных действуем вслепую. После замеров — накладываем на каждого.
Нужно знать профиль каждого, чтобы понять — какое внешнее давление куда бьёт и какой формат встречи будет работать.
Профили мотивации по TalentQ: Результат, Люди, Статус, Комфорт — у каждого своё сочетание из 16 драйверов
Один вопрос: «С какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете Birka Art как место работы?»
9–10 → промоутеры
7–8 → нейтралы
0–6 → критики
Даёт точку отсчёта. После встречи — замеряем снова. Если не замерить до — не узнаем, сработало ли.
Добавить: «Что сейчас забирает больше всего энергии?» — 1 открытый вопрос анонимно
По Герцбергу: если гигиенические факторы нарушены — никакой формат встречи не поднимет мотивацию. Сначала нужно закрыть базу.
Есть ли ощущение несправедливой оплаты или неудобных условий работы?
Нет ли накопленного напряжения между людьми и их непосредственными руководителями?
Нет ли ощущения хаоса, дублирующихся задач, бессмысленных отчётов?
Если гигиена нарушена — встреча усилит выгорание, а не исправит его. Сначала закрываем базу.
После замеров — для каждого свой план действий. Ключевые люди Birka Art.
Смотрим: какие внешние факторы давят → на какие внутренние драйверы конкретного человека → где ломается → что переделать в процессах или поведении руководителя. Ниже — что проверять для каждого после получения данных.
Задаёт темп для всей команды — его состояние транслируется вниз напрямую. Если Костя в режиме тревоги, это распространяется на всех.
Несёт ответственность за два отдела сразу. Её перегруз — прямой риск для мотивации всей команды ОП и маркетинга, которые видят её состояние каждый день.
Работает в прямом контакте с собственниками. Поглощает их темп и стресс в первую очередь. Риск выгорания выше, чем кажется снаружи.
Операционный руководитель с командой. Склад — зона постоянного физического давления. Её команда наименее вовлечена в «офисный» контекст компании.
Работает в одиночку по своему направлению. Риск: изолированность — нет команды рядом, нет коллег, которые видят её работу ежедневно.
Закупки — зона высокой ответственности и постоянного давления по срокам и деньгам. Работает на стыке с продуктом и складом.
Команда ОП и маркетинг — тоже в замер
Отдел продаж
Слава · Оля · Ирина · Кристина · Ольга · Никита · Анастасия
Маркетинг / HR
Саша (SMM) · Наташа (HR)
eNPS и драйверы — не только руководители. Состояние команды ОП напрямую влияет на выручку. Если там накоплена усталость — это видно в цифрах.
Что делать после получения данных замеров
Смотрим: какие внешние факторы давят → на какие именно драйверы конкретного человека → где ломается. Человек с Достижением, которому убрали автономию, ломается иначе, чем человек с Комфортом без стабильности. Точка приложения усилий — разная.
Не добавлять новые мероприятия — а убрать то, что уже есть и не нужно. Дублирующиеся процессы, бессмысленные отчёты, лишние согласования. Одно убранное трение = больше эффекта, чем мотивационная речь. Фокус — 3 недели, точечно.
Не общее собрание, а разговор один на один: «Что тебя сейчас жжёт больше всего — и что я могу убрать?» Это не слабость — это управленческий инструмент. Особенно важно для тех, кто набрал низкий eNPS или показывает признаки выгорания.
Встреча — не первый шаг и не панацея. Она работает как инструмент поверх уже понятой картины: кто в каком состоянии, какие драйверы у кого активны, что уже сделано точечно. Тогда формат попадает в цель.
Если замеры сделаны и трения убраны — выбираем формат, который закрывает максимум драйверов
Стабильность, лёгкость, поддержка — да. Но принадлежность, достижение, признание — нет. Нужен формат, который работает шире. И при этом — со структурой, иначе люди снова разбиваются на привычные группы.
Проводить встречу поверх нарушенной гигиены или не снятого давления. Если люди перегружены — дополнительное мероприятие усиливает усталость. Сначала рычаговые действия (секция 4), потом встреча.
Каждый пишет 10 фактов о себе — 7 правда, 3 неправда. Команда обсуждает 3 минуты. Лидер круга принимает финальное решение — как в «Что? Где? Когда?».
16 участников × ~5 мин на круг ≈ 80–90 мин. Маска на авторе фактов — мимика не подсказывает команде.
В правильной последовательности
Анонимный опрос: eNPS + «что забирает энергию» + тест на драйверы. Проверить гигиенические факторы — нет ли нарушений базы.
Инструмент: Google Forms, анонимно, 7–10 вопросов
По данным замеров — найти, у кого что ломается. Для каждого ключевого человека: 1 индивидуальная встреча. Убрать самые сильные трения точечно.
Горизонт: 3 недели до мероприятия
Только после первых двух шагов. Пока нет данных — формат случайный. Решить: кого привезти из других городов. Живое присутствие не заменяется онлайном.
Дата → логистика → программа. В такой последовательности.